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浅谈u乐国际公司之忠诚文化建设

发布时间:2017-7-21 12:42:04    浏览量:331

我国自古以来提倡忠诚文化,家喻户晓的“刘关张桃园结义”就是典型的例子,关羽、张飞一生跟随忠诚于刘备,历经百折千回终于三分天下,建立政权。

  站在u乐国际行业新的历史时期,在企业运营操作中正确看待并继承改造忠诚文化,是u乐国际公司文化建设中的一个重要命题。

  u乐国际公司草创初期,缺乏内外部各个资源的支持,基本上处于野蛮管理阶段。此时,u乐国际老板们最关心的是公司安全性,因此大多选择“自己人”作为企业的框架骨干,由亲戚主导财务、采购、销售等部门工作。与那些从外部招聘的职业经理人或其他员工相比,亲戚更能与老板一心一意,是能共患难打天下的文臣武将。在随时可能面临倒闭的初创阶段,老板更看中员工对企业愿景认可下的以执行力为代表的忠诚度。

  当然,忠诚度不是旧社会意义上的从一而终,士无二王,对老板个人的忠诚以及表现等等。忠诚度的内涵应包括两点:

  一是愿意与老板个人一起成长,看到老板的弱点,但更相信老板的远见卓识。就好像形影不离的关羽、张飞一样,最了解刘备的弱点,但他们内心深处更认定刘备这位大哥,最终这些人成为了刘备的肱骨之臣。一般说来,老板的亲信亲戚,这些人的身份决定了他们在心态上最能耐得住寂寞和诱惑,能禁得住供应商的吃喝恭维和竞争对手的高薪挖角。虽然短期看不到公司前景,但他们有着吃苦耐劳的美德,能自觉坚定的做事。在思想上,认同老板的经营思路;在行动上,形成自觉的执行力度。而这些往往是创业期,u乐国际公司生存发展最关键的因素。

  二是认可企业发展的理念思路,愿意践行企业文化、待人处事方式,这点尤为重要。大多数u乐国际企业的经营理念是老板个人经验、阅历积淀而总结出来。老板自身成长过程中,因各种挫折磨砺出来的威信、言行举止自然而然散发出的个人响力是这种理念的表象形式。所以员工对于企业经营理念、文化愿景的忠诚,基本上就等同于老板的个人魅力、修养及历史背景的认同。从这个意义上说,员工对于企业的忠诚,其实质上就是对老板--企业文化愿景的创造者及身体力行者的忠诚。

  因此,从u乐国际公司角度分析,可以从以下方面培养员工的忠诚度:

  1.讲愿景谈梦想。当下的中国,受历史阶段的影响,空气雾霾、饮水污染、食品安全问题爆发,催生了部分精英阶层移民的想法。对于他们来说,缺乏的不是金钱,而是安全感,他们期待更公平的工作环境,健康的生存环境等。所以国家提出“中国梦”的概念,聚揽人心,收取民望。就u乐国际公司而言,要懂得聚人,更要学会用人、留人。“企”字,就是人止。倘若u乐国际公司人员流动性太大,“滚石不生苔”,市场基础不牢固,内部管理少了传帮带,文化就难以传承。留人靠金钱,更靠愿景,为梦想愿景而努力的职业素养人,和一个为一日三餐忙碌的员工,工作态度是不同的,所取得的工作绩效也是完全不同的。

  2.弃掌权变放权。老板有胸襟格局,舍得放弃股权,让员工有股东意识,从而自动自发工作。其实最主要的是,舍得放弃自己胼手胼足建立起的企业权力操控,尽量用组织架构体系来分担管理责任,承担风险。

  3.从封闭到开放。互联网时代无秘密可言,知识及信息的传播是几何级量的速度。价格、内外部信息等已经是基本透明化,信息不对称的情况在u乐国际行业越来越少见。三十多年市场经济洗礼,职场资深人士越来越多,菜鸟变老鸟的成长过程越来越短,这在客观上要求u乐国际老板待人以诚。你敞开心扉,容得下人才,他才能在你提供的舞台上长袖善舞,实现双赢。

  从u乐国际行业的美誉度而言,一个具备良好口碑的u乐国际公司,更能让人心往向之,因此内部员工的忠诚度也不会低到哪里去。

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